Gleichstellungsgesetz EKvW

Kirchengesetz zur Förderung der Gleichstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Evangelischen Kirche von Westfalen (Gleichstellungsgesetz - GleiStG)

Vom 14. November 1996

Die Landessynode hat das folgende Kirchengesetz beschlossen:

§ 1 - Ziel des Kirchengesetzes

Ziel des Kirchengesetzes ist die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in der kirchlichen Arbeitswelt. Bis zur Erreichung dieses Zieles werden durch berufliche Förderung von Frauen auf der Grundlage von Plänen zur Förderung der Gleichstellung (Förderpläne) und den verschiedenen in diesem Kirchengesetz genannten Maßnahmen die Zugangs- und Aufstiegsbedingungen sowie die Arbeitsbedingungen für Frauen verbessert.

§ 2 - Geltungsbereich

(1) Dieses Kirchengesetz gilt für die Evangelische Kirche von Westfalen, ihre Kirchenkreise, Kirchengemeinden und Verbände.

(2) Andere kirchliche Körperschaften, Anstalten, Werke und Einrichtungen können dieses Kirchengesetz aufgrund von Beschlüssen ihrer zuständigen Leitungsgremien anwenden.

(3) Der zu fördernde Personenkreis umfaßt:

1. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Ausbildung,
2. Arbeiterinnen und Arbeiter,
3. Angestellte,
4. Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamte.

(4) Für die Mitglieder der verfassungsmäßig leitenden Organe der Kirche gelten die entsprechenden Artikel der Kirchenordnung.

§ 3 - Stellenausschreibung

(1) Sind in den jeweiligen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen der einzelnen Anstellungskörperschaft weniger Frauen als Männer beschäftigt, so sollen zu besetzende Personalstellen grundsätzlich intern sowie öffentlich ausgeschrieben werden.

(2) Diese Ausschreibungen haben sich ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Stellen zu orientieren; sie müssen den Hinweis enthalten, daß die jeweilige Anstellungskörperschaft sich die berufliche Förderung von Frauen zum Ziel gesetzt hat und den Bewerbungen von Frauen mit besonderem Interesse entgegengesehen wird.

§ 4 - Stellenbesetzung

(1) Soweit im Zuständigkeitsbereich der jeweiligen Anstellungskörperschaft in der angestrebten Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppe weniger Frauen als Männer beschäftigt werden, sind Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt einzustellen, es sei denn, daß in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe im Einzelfall überwiegen. Berufliche Ausfallzeiten wegen Kinderbetreuung oder häuslicher Pflege dürfen sich nicht nachteilig auswirken.

(2) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sollen mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn sie die vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der Stelle erfüllen.

§ 5 - Übertragung höherwertiger Tätigkeiten

Bei der Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten oder bei der Übertragung eines Amtes mit höherem Endgrundgehalt findet § 4 Abs. 1 entsprechende Anwendung.

§ 6 - Fortbildung

(1) Die Anstellungskörperschaft hat durch geeignete Maßnahmen die Fortbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu unterstützen. Dient die Fortbildung der beruflichen Qualifikation, sind Frauen, wenn sie in der jeweiligen oder angestrebten Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppe unterrepräsentiert sind und in die Zielgruppe der jeweiligen Veranstaltung fallen, bevorzugt zu berücksichtigen.

(2) Fortbildungsangebote sollen so gestaltet oder geplant werden, daß Teilzeitbeschäftigte und Beschäftigte mit Familienpflichten oder pflegebedürftigen Angehörigen an ihnen teilnehmen können, wenn sich aus der Zielgruppe der Veranstaltung ein Bedürfnis dafür ergibt. Bei Bedarf sollen zusätzliche, entsprechend räumlich und zeitlich ausgestaltete Veranstaltungen angeboten werden. Kinderbetreuung soll ermöglicht werden.

(3) Fortbildungsangebote, die Frauen auf die Übernahme von Führungs- und Leitungsfunktionen vorbereiten, sollen gefördert werden.

(4) In Fortbildungsveranstaltungen für Beschäftigte der Personalverwaltung und insbesondere für Personen mit Leitungsaufgaben sind Fragen zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu berücksichtigen.

§ 7 - Teilzeitbeschäftigung

(1) Anträgen auf Teilzeitbeschäftigung ist auch bei Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben nach Maßgabe des kirchlichen Dienst- und Arbeitsrechts zu entsprechen. Dabei sind die Möglichkeiten zur Arbeit an bestimmten Wochentagen zu berücksichtigen. Die reduzierte Stundenzahl von Teilzeitbeschäftigten soll organisatorisch oder personell ausgeglichen werden. Bei personellen Ausgleichsmaßnahmen soll die sozialversicherungspflichtige Grenze nicht unterschritten werden.

(2) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, sind auf die Folgen, insbesondere auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hinzuweisen.

(3) Teilzeibeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegs- und Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten.

§ 8 - Beurlaubung aus familiären Gründen

(1) Die Anstellungskörperschaften sollen mit Beschäftigten, die eine Beurlaubung aus familiären Gründen beantragen, ein Gespräch führen, in dem die weiteren beruflichen Perspektiven der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters erörtert werden und über die Möglichkeiten der Kontaktpflege zum Arbeitsbereich während der Familienphase informiert wird. Längerfristig beurlaubten Beschäftigten ist die Möglichkeit zu Urlaubs- und Krankheitsvertretungen zu geben.

(2) Bei der Beurlaubung aus familiären Gründen sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz ist ein organisatorischer oder personeller Ausgleich vorzunehmen.

(3) Den Beurlaubten ist die Möglichkeit zu eröffnen, ihre berufliche Qualifikation zu erhalten und zu verbessern. Sie sind regelmäßig über Fortbildungsangebote zu informieren und einzuladen. Die Anstellungskörperschaften sollen sich in angemessenem Umfang an den Kosten von Fortbildungen beteiligen, soweit diese im dienstlichen Interesse liegen und zuvor von der Anstellungskörperschaft genehmigt worden sind. Bezüge oder Arbeitsentgelt werden den beurlaubten Beschäftigten aus Anlaß der Teilnahme nicht gewährt. Von der Anstellungskörperschaft genehmigte Fortbildungsveranstaltungen werden als dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts angesehen.

(4) Für Beschäftigte, die nach Beurlaubung oder sonstiger Unterbrechung ihrer beruflichen Tätigkeit in den Dienst zurückkehren, sind Maßnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung anzubieten.

§ 9 - Förderplan

(1) Anstellungskörperschaften mit mehr als 30 Beschäftigten stellen in Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsbeauftragten und den Mitarbeitervertretungen für jeweils drei Jahre einen Plan zur Förderung der Gleichstellung (Förderplan) auf.

Mehrere Anstellungskörperschaften, insbesondere solche mit 30 oder weniger Beschäftigten, können einen gemeinsamen Förderplan erstellen. Auf Beschluß der Kreissynode kann durch den Kreissynodalvorstand ein gemeinsamer Förderplan für den Kirchenkreis und seine Kirchengemeinden erstellt werden.

(2) Grundlage des Förderplanes ist eine Bestandsaufnahme. Für diese Bestandsaufnahme werden von den jeweiligen Anstellungskörperschaften folgende Daten erhoben:

1. die Zahl der bei den jeweiligen Anstellungskörperschaften beschäftigten Frauen und Männer einschließlich der Beurlaubten getrennt nach Geschlecht, Besoldungs-, Vergütungs-und Lohngruppen sowie nach Berufsgruppen,
2. die Zahl der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen, getrennt nach Geschlecht, Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen sowie nach Berufsgruppen,
3. die Zahl der Frauen und Männer bei Bewerbungen sowie ihre Berücksichtigung bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung,
4. die Zahl der gestellten und genehmigten Anträge auf Reduzierung der im Arbeitsvertrag festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit und der Maßnahmen zum personellen Ausgleich sowie der genehmigten Anträge auf Aufstockung der Arbeitszeit und Beurlaubung. Die Daten nach Satz 2 Nr. 1 und 2 werden für Pfarrerinnen und Pfarrer von der Anstellungskörperschaft erhoben, bei der sie tätig sind.

(3) Der Förderplan muß die Situation der weiblichen Beschäftigten beschreiben und vorhandene Unterschiede im Vergleich der Anteile von Frauen und Männern bei Bewerbung, Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Bereichen aufzeigen und begründen. Der Förderplan enthält Maßnahmen und Kriterien zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie zur Bewertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen. Der Förderplan hat auch festzulegen, mit welchen organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen das Ziel dieses Kirchengesetzes gefördert werden soll.

(4) Der Förderplan ist den Beschäftigten in geeigneter Weise bekanntzugeben. Förderpläne von Kirchengemeinden und Verbänden von Kirchengemeinden sind dem Kreissynodalvorstand vorzulegen.

§ 10 - Gleichstellungsbeauftragte

(1) Jede Anstellungskörperschaft mit mehr als 30 Beschäftigten bestellt eine Gleichstellungsbeauftragte. Wird für mehrere Anstellungskörperschaften gemeinsam ein Förderplan nach § 9 Abs. 1 aufgestellt, so wird für diese gemeinsam eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt.

(2) Zur Gleichstellungsbeauftragten darf nur eine Frau bestellt werden. Sie muß die zur Erfüllung ihrer Aufgabe erforderliche Sachkenntnis und Zuverlässigkeit besitzen. Sie soll in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis zur Anstellungskörperschaft stehen; ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben ist auszuschließen. In Kirchengemeinden kann die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten von einer Presbyterin übernommen werden, die von der Gleichstellungsbeauftragten des Kirchenkreises in sachlichen Fragen beraten wird.

(3) Die Beauftragung für die Gleichstellung erfolgt für die Dauer von vier Jahren. Die Verlängerung ist möglich.

(4) Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe, den Vollzug dieses Kirchengesetzes zu begleiten und zu fördern. Sie wirkt bei allen Maßnahmen ihrer Anstellungskörperschaft beratend mit, die Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Verbesserung der beruflichen Situation der bei der Anstellungskörperschaft beschäftigten Frauen betreffen. Sie ist frühzeitig zu beteiligen, insbesondere

1. in Personalangelegenheiten bei Vorstellung, Einstellung, Umsetzung mit einer Dauer von mehr als drei Monaten, Versetzung, Fortbildung, beruflichem Aufstieg und vorzeitiger Beendigung der Beschäftigung,
2. in sozialen und organisatorischen Angelegenheiten.

(5) Die Gleichstellungsbeauftragte fördert zusätzlich mit eigenen Initiativen die Durchführung dieses Kirchengesetzes und die Verbesserung der Situation von Frauen sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer. Zu ihren Aufgaben gehört auch die Beratung und Unterstützung von Frauen in Einzelfällen bei beruflicher Förderung und Beseitigung von Benachteiligung.

(6) Die Gleichstellungsbeauftragte ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und die erbetenen Auskünfte zu erteilen. Sie hat ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Leitung der Anstellungskörperschaft, kann mit ihrem Einvernehmen Versammlungen einberufen und leiten und wird von ihr bei der Durchführung der Aufgaben unterstützt.

(7) Die Gleichstellungsbeauftragte darf bei der Erfüllung ihrer Pflichten nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt werden. Vor Kündigung, Versetzung und Abordnung ist sie, ungeachtet der unterschiedlichen Aufgabenstellung, in gleicher Weise geschützt wie die Mitglieder der Mitarbeitervertretung.

(8) Verstöße der Anstellungskörperschaft gegen den Förderplan, dieses Kirchengesetz insgesamt oder andere Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern kann die Gleichstellungsbeauftragte gegenüber der Leitung der Anstellungskörperschaft beanstanden. Sie hat eine Frist von einer Woche nach ihrer Unterrichtung einzuhalten, soweit sie auf die beanstandete Maßnahme noch einwirken will. Über die Beanstandung entscheidet die Leitung der Anstellungskörperschaft. Sie soll die beanstandete Maßnahme und ihre Durchführung bis dahin aufschieben. Hält sie die Beanstandung für begründet, sind die Maßnahme und ihre Folgen soweit wie möglich zu berichtigen sowie die Ergebnisse der Beanstandung für Wiederholungsfälle zu berücksichtigen. Anderenfalls hat die Leitung der Anstellungskörperschaft gegenüber der Gleichstellungsbeauftragten die Ablehnung der Beanstandung zu begründen.

(9) Die Gleichstellungsbeauftragte wird grundsätzlich unmittelbar der Leitung der Anstellungskörperschaft zugeordnet. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei. Sie wird von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten so weit freigestellt, wie es nach Art und Umfang der Anstellungskörperschaft zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist; bei einem entsprechend umfangreichen Aufgabenkreis ist die vollständige Freistellung der Gleichstellungsbeauftragten notwendig. Ihr ist die notwendige sachliche Ausstattung zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört die Regelung der Vertretung.

§ 11 - Berichtspflicht

Die Kirchenleitung legt der Landessynode in jeder Synodalperiode einmal einen Erfahrungsbericht über die Situation der beschäftigten Frauen und die Anwendung dieses Kirchengesetzes vor.

§ 12 - Durchführungsbestimmungen

Die Kirchenleitung kann Durchführungsbestimmungen zu diesem Kirchengesetz durch Rechtsverordnung erlassen.

§ 13 - Inkrafttreten

Dieses Kirchengesetz tritt am 1. Januar 1997 in Kraft.

Bielefeld, 30. November 1996

Evangelische Kirche von Westfalen
Die Kirchenleitung
Sorg

(L.S.)
Az.: C 24 - 10/1